Los recientes cambios regulatorios pueden debilitar el concepto de pago por rendimiento en el sector financiero internacional, según un informe de Mercer. El tema es de particular interés para los bancos europeos que están sujetos a requisitos reglamentarios más estrictos en comparación con los competidores de América del Norte y mercados emergentes.
Según Rafael Barrilero, socio responsable del área de Talento de Mercer, "la tendencia más clara de limitar los bonos es un aumento del salario fijo. Las organizaciones están buscando otras maneras de mantener los niveles de remuneración para retener a los profesionales. Sin embargo, la reducción de la cantidad de remuneración variable, como bonos, debilita el vínculo entre rendimiento y retribución. Con menor salario variable que puede estar relacionado con el rendimiento, también habrá menos retribución que pueda ser diferida y alineada con el horizonte temporal de riesgo del negocio. Esto es contrario a los principios establecidos por el Consejo de Estabilidad Financiera tras la crisis financiera. La compensación en los bancos y otras entidades financieras debería estar vinculadas con el desempeño de varios años para ayudar a gestionar el riesgo".
El estudio constata que la mayoría de empresas (68%) todavía no ha puesto límite a la retribución fija / variable y muchas empresas indicaron que no estaba en su agenda, aunque con anterioridad a la finalización de los requisitos de la Directiva sobre los requerimientos de Capital (DRC IV). Las organizaciones de Europa estaban pensando en ello más que las de empresas de otras zonas, pero establecer dicho ratio todavía representa un cambio importante y muchos retos para ser gestionados por estas compañías. El 63% de las entidades cree que los límites a la compensación propuestos reducirán la capacidad de la organización para pagar por el rendimiento y el 53% cree que van a mantener los niveles de compensación total, sin importar el límite de los bonos. No es sorprendente entonces que el 75% de las empresas esté buscando alternativas creativas de remuneración. Curiosamente, el 70% destaca que habrá un cambio de enfoque de la compensación a otros elementos de la propuesta de valor total del empleado (por ejemplo, horarios de trabajo flexibles, la formación y desarrollo de la carrera).
Según el socio de Mercer, “desde que atraer talento a las organizaciones es cada vez más caro debido a salarios fijos más altos y grandes cantidades de compensación diferida, muchas empresas se están centrando cada vez más en programas para comprometer y desarrollar el talento existente".
Las entidades europeas también podrían aumentar el periodo de diferimiento de la compensación hasta 5 años y / o introducir nuevos programas de incentivos a largo plazo para aprovechar el descuento que el CRD IV permite para esta prolongación del diferimiento en un 25% del variable. También se ha destacado que es importante proporcionar incentivos a largo plazo para la alta dirección más allá de un programa de diferimiento de bono anual puro. Esto ayudará a mantener un enfoque constante en el éxito a largo plazo de la compañía. Por ejemplo, si no hay bonos o los bonos anuales se reducen significativamente, entonces no hay nada de diferir en el largo plazo.